Anne Dupéré, vice-présidente exécutive du Groupe Bertrand Rioux, est sous le charme. La participante de la première édition du Boot Camp HYPERCROISSANCE a appliqué la méthode Topgrading pour l’embauche d’un directeur d’hôtel et c’est avec fierté qu’elle a trouvé son joueur A.

« On a lu le livre Topgrading de Bradford D. Smart, puis on a acheté la version audio du livre Who : The A Method for Hiring en plus d’en discuter avec Cléo », explique Anne lors d’une entrevue.

Le processus a débuté avec la carte de pointage qui a été travaillée en équipe afin d’assurer que tous aient la même vision. « Les attentes spécifiques sont très importantes. Cette étape est fondamentale avant de publier l’annonce », soutient-elle.

Une offre d’emploi différente

La rédaction de l’offre d’emploi a été amélioré pour attirer les candidats et sortir des sentiers battus. « Notre offre d’emploi n’était pas humoristique mais elle se démarquait et était à notre image. On a utilisé le réseau de toute l’équipe du siège social et des employés, en publiant l’annonce sur Facebook », indique Anne.

La formule a fonctionné car l’entreprise a reçu 25 curriculum vitae, contrairement aux deux ou trois habituels. « On est à Matane! Avant, on affichait partout et on dépensait beaucoup d’argent pour recevoir quelques candidatures. Cette fois-ci, ça ne nous a rien coûté et on en a eu 25 ! »

Une présélection efficace

Les candidats ont alors reçu un formulaire préembauche très simple demandant leurs emplois précédents en ordre chronologique, leur salaire et les coordonnées de leur supérieur immédiat. « Une mention claire indiquait que nous allions demander au candidat de nous organiser un entretien téléphonique avec une référence de notre choix », précise la vice-présidente exécutive. Sur 25 candidatures, seulement cinq ont répondu! « Ça marche vraiment! »

Un entretien téléphonique a eu lieu avec chacun de ces cinq aspirants. Trois personnes ont été convoquées en entrevue et l’une d’elle s’est désistée en raison du lieu de travail.

Une entrevue revisitée

Encore une fois, la recette du livre a été appliquée à la lettre. Les deux candidats ont vécu une journée complète d’entrevue. « On a demandé aux candidats de nous expliquer leur parcours académique à partir du secondaire ou du cégep. Le même format a été utilisé pour les deux : aucune mise en situation, seulement les laisser parler », raconte Anne Dupéré. « Après quatre heures, les gens étaient épuisés! On les envoyait dîner avec des collègues ou des futurs employés qui seraient dans leur équipe, puis on a recueilli leurs commentaires par la suite. »

S’en est suivie une entrevue d’une heure à propos des compétences et de situations spécifiques afin de valider la cohérence avec les valeurs fondamentales, selon les 5F de la méthode : fit, family, freedom, fortune et fun. Cette étape permet d’évaluer si un blocage pourrait survenir. « Cette partie est la plus importante car on valide si on partage les valeurs de l’entreprise avec la personne. »

Une prise de décision facilitée

« La méthode Topgrading permet de chercher le pattern professionnel du candidat. C’est un processus long mais ça vaut vraiment la peine. » Suite à ces longues entrevues, Anne et la directrice des ressources humaines du Groupe Bertrand Rioux ont séparément analysé les candidatures afin de déterminer le fameux pattern. Elles en sont venues à la même conclusion, prouvant le succès de la méthode.

« Un joueur A sait se réinventer à travers ses différents emplois », conclut Anne. Selon elle, la méthode Topgrading prend du temps mais elle n’est pas compliquée et, surtout, elle fonctionne parfaitement. Le Groupe Bertrand Rioux avait trouvé son joueur A, qui est présentement en période de pré-intégration. « On est fier de nous! »

J’ajouterais cependant que oui, le Groupe Bertrand Rioux a trouvé son joueur A pour un poste critique de l'organisation mais, aujourd'hui, la méthode Topgrading est un mode de vie pour cette organisation et le processus est standardisé. Ce n’est pas que le fruit du hasard, c’est une méthode qui fonctionne vraiment.