La méthode Topgrading est souvent utilisée pour l’embauche afin de recruter des joueurs A. Qu’en est-il de l’analyse de l’équipe déjà en place? Je ne parle pas ici de l’évaluation annuelle de rendement telle qu’on la connaît pour justifier l’augmentation de salaire, mais bien de l’évaluation Topgrading trimestrielle.

Quatre fois par année, prenez le temps d’analyser les membres de votre équipe en les classant dans l’un des quadrants selon deux axes : valeurs de l’entreprise (axe vertical) et productivité (axe horizontal).

Ainsi :

• Les joueurs A représentent les meilleurs atouts de l’équipe, ceux qui vous aspirent vers l’HYPERCROISSANCE. Il faut les retenir et les stimuler. Ce sont souvent les employés les plus sollicités par rapport à la quantité de travail à abattre et les résultats à atteindre.
• Les joueurs B sont sur la bonne voie. Un programme d’encadrement leur permettra probablement de traverser la barrière vers la catégorie A.
• Les joueurs B/C doivent être avertis de leur situation régulièrement. Un plan d’encadrement est aussi à instaurer.
• Est-ce que la situation des joueurs C est ponctuelle? Viennent-ils de changer de poste? Sont-ils seulement moins performants ou s’agit-il plutôt d’un problème qui perdure et qui contamine le reste de l’équipe? Il est important de laisser une chance à l’employé si la situation est nouvelle. Si tel n’est pas le cas, mieux vaut montrer la porte au joueur C et améliorer la santé de l’équipe de travail.

Une équipe de travail ayant une santé précaire (donc trop peu de joueurs A par rapport aux B/C et C), verra son HYPERCROISSANCE en souffrir grandement. Suite à cette réflexion, demandez-vous : est-ce que je réembaucherais chaque membre de mon équipe sans aucune hésitation? La réponse sera alors une évidence.