Les études démontrent qu’entre 50 à 75 % des efforts pour intégrer des changements organisationnels échouent. Lorsque l’intégration des changements s’avèrent être un succès, le but initial n’est pourtant pas atteint dans la majorité des cas.

Pourquoi est-ce si dur de changer? Le goulot se situe surtout au niveau des individus et non pas de la nouvelle stratégie, des processus ou des systèmes.

C’est là que le rôle du leader et sa capacité à apprivoiser la résistance prend tout son sens. Il doit aider les employés à surmonter leur désir très humain de statu quo, en les convainquant que le changement ne leur est pas imposé. Voici quelques trucs pour y arriver.

Identifier les sources de résistance

Quels individus ou quels groupes risquent le plus de s’opposer aux changements? L’attitude de ces personnes peut découler de différentes sources :

• Malgré toutes les études et toutes les analyses pour appuyer la nécessité des changements organisationnels, il y aura toujours des gens qui seront en désaccord car ils vivent une réalité toute autre sur le terrain. Le changement théorique proposé n’est peut-être pas conséquent avec leur réalité.
• L’être humain a besoin de se sentir respecter et ce sentiment augmente en période de changement. Les employés avec le plus d'ancienneté seront souvent plus affectés.
• Parfois, les personnes résistantes se sentent tout simplement bousculées, n’ayant pas assez de temps pour digérer la situation. Les émotions prennent alors le dessus sur la raison, enclenchant un système de protection : la résistance.

Afin de désamorcer ces sources de résistance, le leader doit écouter et être ouvert car il sera peut-être appelé à modifier un tant soit peu son approche, parfois selon la réalité sur le terrain, parfois en acceptant que tous n’évoluent pas au même rythme.

Dialoguer avec la résistance

4 règles primordiales pour réussir vos discussions :

1. Oubliez les communications via les technologies. Motiver un vrai changement nécessite des conversations face à face. Si un individu ou un groupe important dans la compagnie résiste au changement, il est prioritaire de prendre le temps de parler avec ces gens et de le faire sans pression.
2. Mettez l’emphase sur l’écoute. Ce n’est pas le temps de vendre le plan de changement mais bien de faire en sorte que tous se sentent compris, d’où l’importance de l’écoute active. Le ratio d’une conversation parfaite pour un leader se résume à 80 % d’écoute contre 20 % de participation, incluant la répétition compréhensive de ce que l’autre a dit.
3. Soyez ouvert au changement vous-même. Une personne résistante ressent si l’écoute ne sert qu’à imposer une vision. Elle ne sera pas encline à se confier. Une attitude ouverte, prête à apprendre de l’autre et à modifier ses plans feront une immense différence.
4. Ayez plusieurs discussions. Les études ont conclu qu’un dialogue efficace nécessite généralement un minimum de deux conversations. La première conversation permettra d’écouter et de diagnostiquer les « causes fondamentales » de la résistance. L’objectif de la deuxième conversation est de faire comprendre à la résistance qu’elle a été entendue et considérée. La sincérité est au cœur de cette conversation. Le délai entre ces deux conversations est critique. Au moins deux jours doivent s’écouler entre les deux discussions, mais l’exercice ne doit pas dépasser sept jours.

Une gestion efficace du changement est essentielle pour atteindre l'HYPERCROISSANCE. La plupart des entreprises sont toutefois incapables de gérer efficacement la résistance. Avec de l’écoute, de l’empathie et de l’ouverture, même si le processus sera plus long, le résultat en vaudra la chandelle. L’ancien PDG de Boeing, Jim McNerney, disait : « Le changement arrive une salle de conférence et un bureau à la fois. »