Une étude réalisée par Gallup démontre que le rôle du gestionnaire est un facteur dominant dans l'expérience des employés - de l'accueil à  la performance au développement et à la rétention. Les gestionnaires sont à l'origine de 70 % de la variation de l'engagement des équipes, et leurs efforts ont un impact considérable sur les résultats de toute l'organisation. 

« Les employés ne quittent pas l’organisation, mais souvent quittent les gens pour qui ils travaillent »

L'opinion de vos gestionnaires sur votre organisation influence grandement l'opinion de tous les autres. En d'autres termes, l'expérience de vos gestionnaires définit en grande partie l'expérience de vos employés. Est-ce que vous en prenez soin ? Comment ?

En réalité, les gestionnaires sont souvent pris entre l’arbre et l’écorce. Ils jonglent avec des attentes floues et des charges de travail inégales. Leurs journées sont souvent longues, remplies de réunions, de distractions et de prises de décision à fort enjeu. Ils doivent prendre des risques qui pourraient mener à de meilleures façons de faire les choses ou ils pourraient échouer. On attend également des gestionnaires qu'ils assument des tâches qui ne correspondent pas nécessairement à leurs points forts, ce qui ajoute à leur stress.

Pris dans un cycle sans fin de « pompier de service », les gestionnaires sont souvent mécontents des systèmes qui ont été conçus pour les aider. Les évaluations de performance et les programmes de développement de carrière ont tendance particulièrement à les décevoir.

Les principaux défis pour les gestionnaires:

• Attentes peu claires, peu de temps de qualité avec patron
• Charge de travail lourde et distractions constantes, peu de temps de réflexion
• Stress au travail et frustrations qui s’accumulent
• Travail non-axé sur les points forts, compense pour les non-joueurs clés
• Pas de revue de performance formelle qui développe leur talent
  
  

Quoi faire ? Tout simplement revenir à la base… 

PRENDRE LE TEMPS POUR : ÉCOUTER - CONNECTER – RESPONSABILISER

Voici 3 questions pour créer l’imputabilité et redonner le pouvoir.

1. Est-ce que la décision est bonne pour le client?
2. Est-ce que la décision est bonne pour l’organisation?
3. Es-tu capable d’être imputable de cette décision? 

Rappel :

La carte de pointage demeure l’outil de prédilection que je recommande.

Pourquoi ? Au lieu d’avoir une simple description de tâches et des rôles, la carte de pointage a deux éléments clés très importants:

• Le pourquoi/ la raison d’être de la fonction. Juste ici c’est facile d’avoir une discussion pour donner un sens à ce que fait le gestionnaire et de connecter sa contribution avec celle de l’organisation.
• Les mesures de succès : tous ont besoin de se réaliser, de mettre les chiffres critiques qui définissent l’impact de leur succès…ça crée réellement un sentiment d’accomplissement et de fierté.

Petit truc : Vous avez des gestionnaires - joueurs A, demandez-leur de compléter leur propre carte de pointage et faites-le vous aussi de votre côté, ainsi les décisions seront collectives et tellement plus engageantes !