Top 5 des principales erreurs d'embauche et comment les éviter
J’ai récemment eu le plaisir d’être l’une des partenaires d’un atelier virtuel réalisé par Jim Collins sur le thème « What Makes Great Companies Tick During Uncertain Times ». Jim a partagé 10 questions que les entreprises doivent se poser, afin de prospérer dans l’incertitude, et j’ai applaudi de loin lorsqu’il a répété que la question nº 1 est la plus importante : « Est-ce que 90 % de vos sièges critiques de l’organisation sont occupés par des joueurs A? »
Selon Topgrading™, la première méthode de recrutement au monde, la plupart des entreprises utilisant les méthodes traditionnelles de recrutement et d’entretien ne comptent en moyenne que 25 % d’acteurs A, 50 % d’acteurs B et 25 % d’acteurs C.
Si jusqu’à 75 % de votre équipe ne sont pas des joueurs A et ont du mal ou sont incapables d’atteindre leurs objectifs, vous perdez beaucoup de temps et d’argent et causez un stress inutile dans toute l’organisation.
La recherche des meilleures personnes est possible avec un bon processus d’embauche et surtout en évitant les 5 erreurs les plus communes. Voici les 3 premières :
Erreur nº 1 : Ne pas investir de temps et d’argent dans des programmes de formation pour développer un processus d’embauche robuste.Le taux de succès moyen lorsqu’aucune méthode n’est en place est que 1 candidat sur 4 sera bon.
Il est important de noter que les méthodes d’embauche traditionnelles, en particulier la plupart des méthodes d’entrevues de type traditionnelles, n’ont en moyenne qu’un taux de réussite de 25 % pour les joueurs A. Trop souvent, je vois des responsables de l’embauche laissés à eux-mêmes pour déterminer comment mener une entrevue et/ou des équipes d’embauche qui ne mesurent pas le succès de leurs décisions d’embauche.
POINT CLÉ : S’engager à ce que toutes les entrevues soient menées par deux collègues ensemble. Un partenaire d’entrevue qui vous aidera à poser des questions et à connaître votre candidat augmentera immédiatement le succès de votre embauche en permettant davantage de discussions et de comparaisons des résultats. Deux têtes valent mieux qu’une lorsqu’il s’agit d’analyser l’adéquation d’un candidat et de s’assurer qu’il est le meilleur candidat pour le poste.
Suivez les séries de questions de base ci-dessous (point 3) pour obtenir des informations plus factuelles de la part du candidat.
Erreur nº 2 : Utiliser des descriptions de poste vagues, dépassées, disparates et incomplètes pour recruter.Quand avez-vous approuvé pour la dernière fois une description de poste dans votre entreprise ? Avez-vous vu les descriptions de poste dans votre entreprise ? Quand ont-elles été mises à jour pour la dernière fois ?
Je trouve que la plupart des gens n’aiment pas rédiger des fiches de poste ou des fiches de résultats. Je comprends cela ! Néanmoins, le manque de clarté quant à l’objectif et aux résultats attendus du poste est l’une des principales erreurs commises par les responsables du recrutement.
POINT CLÉ : Avant de vous lancer dans le recrutement, prenez au moins 30 à 60 minutes avec le responsable de l’embauche pour lui expliquer à quoi ressemble la réussite et comment la mesurer pour chaque poste. N’oubliez pas de vous référer à cette description lorsque vous évaluez vos candidats, après l’entretien. Voici un outil que je vous recommande : Carte de pointage
Erreur nº 3 : Entrevues mal menées.Veuillez commencer à observer davantage les entrevues que fait votre équipe afin de déceler deux des erreurs les plus courantes :
Ceux qui font l’entrevue dominent toute la conversation. Le candidat doit parler 90 % du temps, tandis que les intervieweurs écoutent attentivement et plongent en profondeur pour trouver des exemples et des faits qui étayent l’expérience du candidat.
L'utilisation de questions hypothétiques, telles que « Que feriez-vous si… ? » Les entretiens hypothétiques ou basés sur le comportement sont assez faciles à réussir pour la plupart des candidats, surtout ceux qui ont beaucoup de pratique en matière d’entretiens.
POINT CLÉ : Posez plutôt des questions spécifiques, basées sur des faits, sur l’expérience réelle du candidat, telles que :
- Quel(le) mois/année avez-vous rejoint l’entreprise ?
- Quel a été votre premier poste et combien de temps y êtes-vous resté?
- Qu’est-ce qui vous a le plus plu dans ce poste/cette entreprise?
- Qu’est-ce que vous aimez le moins dans ce poste/cette entreprise?
- Quelle a été votre plus grande réussite dans ce poste?
- Et quel a été votre plus grand défi?
- Qui était votre supérieur hiérarchique dans cette fonction et, lorsque je lui parlerai, que me dira-t-il de vos points forts et de vos points faibles?
Erreur nº 4 : Ne pas effectuer de vérification approfondie des références.
Je suis toujours surprise de constater que de nombreuses organisations ne font pas d’appel de références approprié auprès de trois ou quatre anciens directeurs, collègues et/ou subordonnés directs. Si 90 % de ce dont vous avez besoin pour prendre une décision d’embauche de qualité provient de l’organisation d’une entrevue de qualité, cette dernière étape est cruciale.
POINT CLÉ : N’oubliez pas : c’est vous qui décidez à qui vous voulez parler, en fonction de votre entrevue. Les joueurs A ont l’initiative et l’ingéniosité nécessaires pour vous mettre en contact avec les répondants de votre choix, tandis que les joueurs B/C avancent souvent toutes sortes d’excuses pour expliquer pourquoi ces répondants ne sont pas disponibles.
Erreur nº 5 : Ne pas mesurer le succès des embauches et des promotions.
Presque tous les départements d’une organisation disposent de douzaines d’indicateurs clés de performance » ou de « mesures de réussite » et pourtant, les décisions les plus importantes — qui embaucher, promouvoir ou développer dans une entreprise — reçoivent le moins d’attention. Il est temps de commencer à mesurer la qualité de vos décisions en matière de personnel !
POINT CLÉ : Mesurez le succès des embauches et des promotions tous les six mois et responsabilisez votre équipe pour qu’elle progresse.
Identifiez les « joueurs A » ou les personnes les plus performantes de votre entreprise et assurez-vous que vous en prenez grand soin. Discutez régulièrement, avec l’ensemble de l’équipe de direction, de ce que l’entreprise fait pour offrir des opportunités et une croissance aux meilleurs talents. Vous devez consacrer la majorité de votre temps à vos « joueurs A », sinon vous les perdrez.
Tout ce qui se mesure s’améliore !
LE DÉFI
Si vous êtes en train de recruter pour un poste vacant au sein de votre équipe, engagez-vous à discuter avec vos collègues des erreurs les plus courantes décrites ci-dessus. Discutez des mesures que vous pouvez prendre ensemble pour commencer dès aujourd’hui à améliorer votre réussite en matière de recrutement.
Nous sommes très passionnés par la mise en œuvre du Topgrading en tant que méthode de recrutement, afin que les entreprises puissent se diriger vers une équipe avec au moins 85 % de joueurs A.
