À la fin des années 1920, l’économie a été secouée par la Grande Dépression : un krach boursier suivi de dix années de misère où les emplois étaient rares. Un siècle plus tard, c’est tout le contraire qui se produit. Les marchés multiplient les records et il y a davantage de postes à combler que de candidats disponibles. Pire encore : un sondage par Microsoft révèle que 41 % des employés songent à quitter leur travail, phénomène que les médias qualifient de Grande Démission.

Vos recrues potentielles ont le luxe de choisir là où elles préfèrent travailler. Vous ne pouvez pas tenir pour acquis vos talents actuels. Comment éviter que la pénurie de main-d’œuvre ne freine votre hypercroissance ? Voici quelques solutions.

1.  Utilisez l’approche Topgrading.

Bâtir une équipe performante était déjà un défi bien avant la pandémie. Depuis 2009, j’utilise l’approche Topgrading de l’auteur Brad Smart pour aider les entreprises à éviter les mauvaises embauches et s’entourer des meilleurs effectifs. Cette méthodologie a permis à des centaines d’entreprises comme General Electric à fait grimper leur proportion de joueurs « A » – les meilleurs atouts de l’organisation – de 25 % à 90 %.

Pour découvrir cette façon éprouvée de recruter, je vous invite à télécharger le livre blanc Comment attirer, embaucher et retenir les meilleurs talents.

2.  Ayez une politique de télétravail souple.

Nul doute que le télétravail est ici pour rester – mais employés et employeurs ne voient pas la suite des choses du même œil. L’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés rapporte que 38 % des travailleurs souhaitent adopter le télétravail à temps plein, et que 24 % veulent une pleine flexibilité dans l’alternance maison-bureau. Inversement, 52 % des organisations privilégient plutôt une formule fixe et prédéterminée chaque semaine (ex. : 3 jours en télétravail et 2 jours au bureau), et 23 %, qu’une présence minimale au bureau soit exigée en fonction des tâches. 

Votre politique de télétravail peut être un atout de taille… ou une sérieuse faiblesse. Si votre modèle d’affaires s’y prête, adoptez une approche flexible qui témoigne de votre confiance envers les employés. Si c’est impossible… que pourriez-vous changer pour que ça devienne possible ?

3.  Investissez dans votre marque employeur.

Une étude Randstad révèle que 80 % des chefs d’entreprise croient qu’une marque employeur forte a un impact significatif sur le recrutement d’employés de qualité, et que le recrutement se fait une à deux fois plus rapidement qu’avec une marque employeur faible. Bâtissez une culture d’entreprise forte, qui encourage l’imputabilité, l’autonomie et le développement des talents. Prenez soin de vos employés actuels, pour en faire de puissants ambassadeurs de votre marque, des gens qui parleront de vous en bien et qui pourraient attirer des membres de leur entourage chez vous.

4.  Simplifiez et accélérez votre processus d’embauche.

Avant d’investir en publicité et en image de marque pour attirer des candidats, assurez-vous que votre page Carrières est au point. N’exigez pas de remplir une multitude de champs s’il faut téléverser son CV de toute façon — tenez-vous-en au minimum.

Répondez rapidement aux candidats qui pourraient être des joueurs « A » et gardez-les informés des développements, même si c’est un simple texto qui dit « Excellente rencontre ce matin, je vous donne des nouvelles bientôt ! ». Aux yeux d’un futur employé, le processus d’embauche laisse présager à quoi ressemblera la prise de décisions, le leadership, la communication et la culture d’entreprise une fois en poste.

5.  Offrez des stages rémunérés.

Votre offre d’emploi est en concurrence avec tous les autres postes à combler de votre industrie — ça en fait probablement beaucoup. Mais des stages rémunérés, il n’y en a pas tant que ça. Attirez la crème de la crème des finissants et des étudiants en proposant une expérience de travail enrichissante qui ne leur demande pas de se trouver un deuxième emploi. Une fois adéquatement formés et imprégnés de votre culture d’entreprise, ils pourraient bien avoir envie de rester pour de bon.

6.  Recrutez dans les régions.

Pas besoin de sortir des frontières pour trouver des gens prêts à travailler : il suffit parfois de regarder plus loin que le Grand Montréal et que la ville de Québec ! Pendant la pandémie, la firme comptable KPMG a annoncé le lancement d’un bureau virtuel offrant des emplois permanents et à 100 % en télétravail, ouverts aux résidents de toutes les régions. En retour, ces nouvelles recrues aident l’entreprise à encore mieux servir ses clients hors des centres urbains. 

7.  Ayez recours à l’externalisation.

Au Québec, le processus d’immigration pour embaucher de la main-d’œuvre étrangère peut s’étirer sur des mois, voire des années. Le télétravail rend cependant possible une solution beaucoup plus rapide : l’externalisation. Dans des domaines où certaines tâches peuvent facilement être accomplies à distance — comme le génie, l’informatique ou le design — des employés hautement qualifiés peuvent participer aux opérations sans quitter leur pays. Cette approche offre également un moyen d’initier la relation avec un travailleur, pour éventuellement l’encourager à immigrer au Québec.  

8.  Offrez de la formation en ligne.

La formation permet aux membres de votre équipe de développer de nouvelles compétences, d’acquérir des connaissances et de sentir qu’ils progressent dans leur parcours professionnel. Et maintenant que la pandémie a accéléré l’innovation du côté des formations en ligne, ces dernières n’ont jamais été aussi accessibles. 

Plutôt que de s’absenter pendant une journée entière, un employé à un poste clé peut assister à un webinaire d’une heure ou deux, sans avoir à se déplacer, et souvent à moindre coût qu’une conférence en personne. Même le Bootcamp Hypercroissance n’a jamais attiré autant de participants, depuis qu’il est offert en quatre demi-journées via Zoom.

9.  Encouragez le leadership de proximité

Les PME ont souvent tendance à chercher à imiter les grandes entreprises plutôt que d’exploiter leurs propres atouts : leur flexibilité et leur proximité des employés. Être patron dans une grande société, c’est diriger en retrait tout en haut de la pyramide, parfois déconnecté du plancher. En occupant le même poste dans une PME, vous pouvez être présent dès le processus d’embauche, saluer vos gens par leur prénom et manger votre dîner à leurs côtés.